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    電子商務高管一將難求

  • [通聯網絡] [2010/5/18] [收藏本頁] [打印本頁] [ ] [關閉窗口]
  •   中國山核桃第一名、擁有百年歷史的姚生記集團周董事長,漫步在長長的走廊上,下意識地環顧四周——很少有食品企業在自己的辦公區內,有這么一個充滿文化,放松且雅致的公共空間。正如近十年來,很少有食品企業像姚生記集團一樣成功的完成了創新性、系統性的現代化企業治理與成功的跨越性發展。

      但是今天,談笑自若、縱橫商海的周董,也稍稍顯出了一些疲憊:“電子商務,確實是一將難求啊!”自從集團公司在戰略上規劃了要占領中國堅果炒貨電子商務領導性高地的目標后,已經過去快四個月了,招聘電子商務總經理的工作依然進展緩慢……

      其實,在這樣一個信息時代,與周董事長有一樣煩惱的企業家舉不勝舉,電子商務高管一將難求,已經是企業高層繼任者或接班人問題尋求解決方案時,面臨的又一大次生問題。為此,下文特別以電子商務高管難求話題,做詳細解讀。

      一、電子商務人力資源需求現狀

      (一)行業發展迅速,電子商務人力資源總缺口高達200萬人/每年。隨著電子商務行業井噴似發展,據公開資料顯示,僅2008年中國企業新增電子商務人才需求就超過230萬,2009年、2010年又分別在前一年的基礎上大幅增長。有專家預測,未來10年,中國電子商務專業人才缺口至少在200萬,這一數字還不包括整個電子商務生態鏈的諸多崗位人才需求。

      從淘寶方面反饋的數據看,每天發布的電子商務招聘求職類信息,在600~900條。從“前程無憂”一家招聘平臺來看,每月發布的電子商務招聘信息不低于6萬條,占中國所有行業招聘的4%。

      (二)培養培訓體系乏力,電子商務人力資源總供給量提升艱難,遠不足支撐需求。按人才培養供給渠道看,作為主力渠道的大學教育,確實做到了每所大學都開設了電子商務專業。但是從老師到學生,甚至是為數眾多的教授,研究生導師,都沒有電子商務實踐方面的直接經驗或間接經驗。在培養過程中,經常是紙上談兵,完全無法學以致用。筆者曾經招聘過一個國內名校畢業的電子商務博士,講起來確實是口若懸河、但實際做起來卻是連最基本的常識都沒有。

      作為輔助渠道的職業教育,也因為缺乏教學體系和教學實踐的積累。無法真正意義上承擔相關培養工作,特別是中層以上含中層的電子商務人才更是如此。全國范圍內,規模化開展電子商務培訓的就只有淘寶一家,培訓主要集中在底端操作員方面,而且大部分是用于淘寶自身體系,對緩解社會的供需矛盾起不到決定性作用。

      二、電子商務高級人力資源極度匱乏的行業性原因

      (一)高級人力資源的綜合素質要求極高。

      電子商務的主要關鍵崗位,集中在以下三個方面:1、電子商務的核心還是商務,商務營銷人才首當其沖;2、電子商務的主要手段是電子化,IT技術人才緊隨其后;3、電子商務的實質是對外縮短供應鏈,對內實施精細化管理,在銷售利潤和成本控制兩方面尋求企業生存空間,所以運營型人才必不可少。

      而這第三個方面人才,恰恰是電子商務公司容易忽略卻極其致命的軟肋。作為電子商務高管,必須具備跨職能的綜合管理能力,其要求可謂非常有挑戰性。

      (二)電子商務行業發展歷程較短,成功企業有效,導致掌握成功路經的高管匱乏。

      電子商務作為21世紀新興的行業,從公司治理和內部管理方面,從誕生之日起,就具備系統化,結構化,資源整合化三特性。從而導致低層向中層,中層向高層的自然成長緩慢而困難重重。不像傳統行業內部人力資源職能結構簡單明確,管理體系因為多年沉淀而成熟,人力資源的自然成長,不管是從知識、咨詢還是實際方面都有明確和快速的成長路徑。

      另一個方面看,電子商務具備知識密集型和技術密集型兩大特點,成為某方面的專才不易。同時成為專才后,要跳出原有的知識和技術格局,向跨職能發展更是挑戰。

      (三)電子商務行業流動性極低,成功企業的成功經驗無法在行業內得到有效傳遞。

      大家感覺IT行業的人力資源流動性好像是很強的,怎么電子商務作為IT行業的一部分,反而反其道而行之呢?核心原因還是電子商務的面對面競爭性,與所有的行業都不同。

      在傳統行業內,因為地域和客戶群體的區隔,導致跨區域發展非常困難。傳統行業內雖然是競爭對手,但這種競爭不是面對面的,也不是你死我活的。而電子商務明顯不同,網絡是通達全國的,任何競爭對手,只要做同一行業,就是直接競爭,沒有任何緩沖的余地。故此,成功的電子商務公司的人力資源戰略,就必然包含了高管層的穩定和忠誠。于是,在這個行業內,我們看到了很多高薪、期權、一夜暴富的例子,對于這個行業而言,反而是理性的合理的。因為這個行業就是因人成事,一將興邦,也會一臣覆國。所以行業內人士,形象地總結電子商務的高管人才流動性是:動的基本都不強,強的基本都不動。

      三、電子商務高級人力資源現狀對傳統的沖擊

      首先,電子商務和本行業的對接問題:跨行業的人絕對是可遇不可求,要么重金從電子商務行業領導企業挖,而且還要看挖不挖的起,挖不挖的來。成本巨大,成功率低,而且容易引發行業內惡性競爭。

      要么只能找電子商務的適應本行業,而無法由本行業的去跨越到電子商務。只有這樣才能互為領路人,教學相長,優勢互補。

      其次,電子商務對本公司傳統沖擊,從四個方面來說:

      第一是薪酬方式和體系的沖擊。從傳統行業而言,一般是企業強勢,個人更依賴于企業的平臺。而電子商務人才極度匱乏的現狀,導致是高管強勢,個人有更多機會和選擇。所以電子商務的高管薪酬目標主要是長期激勵和結構性穩定為導向的。這樣就會造成薪酬的數量和結構方式,特別是高管期權方面對傳統企業沖擊明顯。

      第二是文化理念和做事方式的沖擊。傳統行業比較習慣以產能定目標,以資源促發展;而電子商務則習慣以客戶價值定目標,以差異化促發展。傳統行業的計算模型比較直接和線性,一目了然;而電子商務計算模型因考慮客戶和競爭相關因素則相對多元化和復雜化。所以,企業和高管往往對業績指標,發展方式等核心要素,有很多分歧點。雖然這是正常的,也是企業請高管的價值所在。但企業一直以來從上至下管理模式的習慣心態,往往會隨著時間的推移和觀念沖突的顯性化而不經意的占領了潛意識的高點。如何能克服和避免,理性的看待這個問題,是保障戰略設計成功的基礎,也是未來戰略執行的基石。

      金欣先生  中國電子商務領導公司富基賽維常務副總、股東;中國電子商務百強獲獎者;ISOC國際互聯網協會主任研究員;CERE電子零售精英學會研究主任;國家一級人力資源管理師;國家一級心理咨詢師;電子商務網購心理引導和組織行為的實戰派運營專家。

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